日前
，美国《财产》杂志宣布了2015年世界500强企业名单
，中国上榜企业达106家
，仅国资委监管下的央企就占据了47席。随着国企革新顶层设计即将宣布
，国企“大象”们未来的路该怎么走
，海内外各界格外关注。专家提醒
，国企革新是全面深化革新的重要一环
，对混淆所有制革新、引发国企活力、理顺薪酬体系等问题
，应全面客观地结合国情来剖析
，谨防片面地使用极端思维进行“演绎”
，忽视这场革新的实质。

混淆所有制不即是私有化

效率不高、人浮于事、担负过重、市场反应慢……这些经营治理上的毛病
，恒久以来一直困扰着国企。与之相比
，摊开民间资本乃至外洋资本入股国企的混淆所有制革新
，无疑是为国企植入“狼性基因”的有效手段。那么
，混淆所有制革新究竟是否等同于某些人眼中的全面“私有化”呢？

事实上
，《中共中央关于全面深化革新若干重大问题的决定》曾明确指出
，国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混淆所有制经济
，是基本经济制度的重要实现形式
，有利于国有资本放大功效、保值增值、提高竞争力
，有利于种种所有制资本取长补短、相互增进、配合生长。

北京科技大学治理学院经济贸易系主任何维达在接受本报记者采访时体现
，混淆所有制革新针对国有股占比过大的现象
，通过引入民资、外资使国企股权多元化
，进而形成竞争机制
，消除垄断
，引发企业活力。因此
，把混淆所有制革新简单视为私有化是过失且有害的。

“中国是社会主义国家
，国有企业是国民经济的命脉
，这是我们的一个重要制度特征。同时
，在混改历程中
，差别的企业也会接纳差别的步伐。好比航天、航空这样的企业革新时可能就会更多以国家为主。”何维达说。

民营资本不会没有谈话权

既然混淆所有制革新仍将包管企业的国有属性
，那么是否就意味着较晚“入伙儿”的民资、外资在企业经营和公司治理当中就没有谈话权了呢？

专家体现
，国企混淆所有制革新的重要目的之一就是改善国企的经营模式及治理结构
，让有市场嗅觉更敏锐的社会资本发挥好自身优势
，积极加入到企业的生产、销售、结构及计划等决策当中
，无疑是国企革新的题中应有之义。

“凭据目前主流的一股一票、同股同权的公司治理结构
，民资、外资的加入可以优化董事会组成
，形成对国有资本‘一股独大’的制衡力量。虽然
，这种制衡力量的巨细也要看具体的股权比例。”何维达说
，许多企业的重大事项决策都需要2/3以上股权的支持
，如果民资、外资能够占到1/3
，就可以对资产重组、项目立项、高管薪酬、会计审计等重大事项拥有反对权
，纵然无法抵达1/3
，也能在董事会内部形成一定影响力。

别的
，亦有业内人士指出
，与古板的引入社会资内幕比
，国有企业主动参股经营良好的民营企业同样也是混淆所有制革新的重要途径。如作为央企的中国通用技术（集团）控股有限公司参股电气设备行业民营企业思源电气
，并成为其第十大股东
，即是一个经典案例。

国企限薪并不料味着“一刀切”

有了更多元的股权、更完善的公司治理结构
，如何激励人才、用好人才便成了重中之重。专家认为
，国企一方面具有公有制属性
，是属于全民的工业；另一方面又要加入市场竞争
，以期使国资保值增值
，如果在员工薪酬上“一刀切”式限薪
，则显然是对国企革新的又一种误读。

北京师范大学公司治理与企业生长研究中心主任高明华体现
，凭据企业的差别性质
，国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这3种类型。其中
，公益性国企包括公交、地铁、环卫等
，这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。竞争性国企与一般企业无异
，关于组织任命的人员
，应该参照公务员标准
，关于从市场聘用的高管
，则应接纳市场化的待遇。关于那些不是靠加入竞争
，而是靠政府特殊政策来获取效益的行政垄断型国企
，就理应降薪。

“国企薪酬制度的革新
，不但要缩小高管和普通员工的收入差别
，也要与员工的行为挂钩。这其中会包括一些锁准时间的股权激励
，好比5年或10年。这样一来
，员工个人利益就与企业的可连续生长紧密联系起来
，这对任何企业而言都是一个原理。”何维达称。

（本文章摘自7月24日《人民日报外洋版》 原文作者：王俊岭）