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每到年底，各大企业的年会都会成为热议的话题。最近这几年，员工们越来越松开的演出，年会越来越富厚的形式，正在成为企业新的竞争力。原因无他，一个大型企业，也许一年只有这个时机，能让高层领导与下层员工真正面劈面接触，找到一种“全家”聚在一起的感受。

有治理学家说：“优秀的企业领导者是用情感、心灵来治理企业的。”作为最重视“家”的中国人，营造“家的感受”是凝聚企业员工的最好方法。我们的国有企业其实一贯注重“家文化”建设。在计划经济时代，国企承包对接着职工生老病死的全部生活，“以厂为家”不可是一种口号，也是一种现实。而在市场经济时代，虽然福利逐步趋向社会化，但职工的人文眷注需求却反而多了。“家文化”的焦点是通过给员工家的温暖，引发员工的主人翁意识，这也是国企生长的内在要求。“职工之家”等机制的恒久保存，就是为了修养国企人爱企如爱家的幸福感和责任感，这是国企文化的古板优势。

面对日益庞大的外部情况和经营困境，企业需要营造有凝聚力的文化，增强市场竞争力。企业文化需要叫醒、挖掘和调动宽大员工的积极性，催化员工内在的创立力，同时呼应先进企业的治理要求，对员工要像看待亲人一样体贴、资助
；需要强化团队的凝聚力，加深员工对企业的焦点价值认同。“家文化”的实质寄义就在这里。

不过，“家文化”自己也在生长之中。古板的家庭是以伉俪关系和亲子关系为轴心建立起来的，夫唱妇随、长幼有序都是基本的文化秩序。但在同时以效率和立异为目标的现代企业中，作为“家长”的企业高管，如果要最大限度地引发职工的积极性和创立性，就需要更多发挥“家文化”中最富有生命力的部分。家长真心关爱并帮助家庭成员生长，家庭成员以感恩之心回报家庭，整个国企各人庭凭据开放科学的家规来运作，共创家业。

在这个时代，如果国企领导以家族式心态、家长式专断、家人式治理的狭隘经营思想来从事经营，一定带欠好步队，出不了结果。在已经查处的许多案例中都可以发明：有些人置党纪王法于掉臂，而是实施所谓的“家法”
；有些人忘记了民主集中制，擅长于“一言堂”
；有些人用人不唯贤，而是搞“亲近远疏”，把企业酿成安顿亲信的私人舞台
；有些人借“家文化”之名，为求一团和气而丧失原则。上述现象，好多打的就是“家文化”的幌子，而实际上干的却是用小家庭取代各人庭，只论家长岂论家庭的坏事。

廓清“家文化”的内涵，是当下国有企业强化廉政建设、群团组织建设的重要命题。应该积极发挥“家文化”中的凝聚、激励、约束、导向、辐射作用，摒弃“家文化”异化导致的以情署理、家长意志、抛却规范、松开要求或消弭监督等文化错位。只有把“家文化”所对接的亲睦相合，与现代企业所要求的分工相助有机整合起来，才华最大限度发挥国企的规模优势，造就更现代、更有效的企业。

（本文作者：戴荣里，本文章摘自《人民日报》。）